Premiumpartner2011

144 Hände am Steuer – Risikominimierung durch professionelles Praxismanagement das sie bis zu einer bestimmten Grenze erhöhen können, wenn sie ihre Aufgaben beson- ders gut erfüllt haben. Die zusätzliche Entlohnung orientiert sich am Anspruch der Aufgabe. Außerdem werden die Leistungen des Personals durch nicht monetäre Anreize wie zusätzli- che Urlaubstage, Gutscheine oder Fortbildungsmöglichkeiten honoriert, unter denen sie im „Cafeteria-System“ selbst auswählen dürfen. „Durch die Einführung einer leistungsgerechten Entlohnung lernt der Praxisinhaber, seine Mitarbeiter anhand klar definierter Ziele und Aufgaben zu führen“ Kathrin Sonka über Motivation und ungenutzte Potenziale Kathrin Sonka ist ausgebildete Zahnarztberaterin und Produktmanagerin bei der Firma OPTI. Sie beantwortete unsere Fragen nach dem von OPTI entwickelten System für leistungsge- rechte Entlohnung. Redaktion: Frau Sonka, warum ist eine leistungsgerechte Entlohnung in der Zahnarztpraxis so wichtig? Sonka: Praxen mit engagierten Mitarbeitern erzielen häufiger größere betriebswirtschaftli- che Erfolge als Praxen, in denen die Mitarbeiter nur wenig engagiert sind und keine Iden- tifikation mitbringen. Durch die Einführung einer leistungsgerechten Entlohnung lernt der Praxisinhaber, seine Mitarbeiter anhand klar definierter Ziele und Aufgaben zu führen. Jeder Mitarbeiter hat seine variable Entlohnung selbst zu verantworten, was dazu führt, dass die Praxis nur bei Erfolg und Zielerreichung mehr Gehalt zahlen wird. Durch die entstehende Transparenz bezüglich der Zielorientierung mit entsprechender Entlohnung fördert dies besonders die Motivation und den Ehrgeiz der Mitarbeiter, was in der Regel dazu führt, dass ungenutzte Potenziale genutzt werden. Redaktion: Welches Ziel verfolgt eine leistungsgerechte Entlohnung? Sonka: Im Zuge des Qualitätsmanagements setzt die Praxis Qualitätsziele fest – natürlich mit der Absicht, diese auch zu erreichen. Häufig ist aber zu erkennen, dass zum einen die Zuständigkeiten und die Verantwortlichen für diese Aufgaben nicht klar definiert werden und dass zum anderen die fehlende Messbarkeit und Honorierung häufig zu Desinteresse bei den Mitarbeitern führt. Deshalb werden Ziele oft nicht oder nur unzureichend erreicht. Daraus lässt sich schließen, dass das Zusammenspiel aus Qualitätsmanagement und einer leistungsgerechten Entlohnung wichtige Faktoren für den Praxiserfolg sind und unmittelbar beieinanderliegen.

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